社労士事務所を活用して働き方改革をしてみませんか

(*1) ジョブ型人事制度

能力基準（一般的・全般的な能力である判断力・折衝力・指導力・管理能力など）の伝統的な制度（定期昇給など）を残しながらも、ジョブ型人材マネジメント(*3)で仕事基準の職務等級制度(*4)を主軸に制度設計します。

また、ジョブ型では本来は不要であるはずの評価制度（能力評価）も人材育成やコミュニケーションツールとしての活用の観点から導入をお勧めしています。

さらに、人事評価（人事考課）と給与・賞与との連携等も想定し、小さく産んで大きく育てるように人事制度を整備・構築します。

(*2) 働き方改革とSDGs(Sustainable Development Goals)

SDGsは国連加盟193カ国が2016年から2030年の15年間で達成する行動計画で、2030年に向けた17の大きな目標（ゴール）と、それらを達成するための具体的な169のターゲットで構成されています。

働き方改革に関連してゴール８「働きがいも経済成長も」が設定されており「包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用（ディーセント・ワーク）を促進する」ことが目標となっています。

同一労働同一賃金に対応することは、長時間労働の是正や多様な働き方の推進などと並んでゴール８目標達成の主要な取組内容の１つです。

 (*4) 職務等級制度

職務評価の手法としてジョブクラシフィケーション（職務全体を職務対スケールで比較する非分析型職務評価）を採用することにより、比較的短期間で職務等級制度の策定が可能です。

あらかじめいくつかの等級を設定しておき、それぞれの等級に対して職務内容・能力要件などを設定し、組織内の個別職務（個別職員）を対応する等級に振り分ける手法です。